HR-proces of leiderschapsmoment?
De medewerkerreis wordt vaak gezien als iets van HR. Werving, onboarding, ontwikkeling, verzuim en vertrek worden dan beschreven als processen en formulieren. Dat klopt deels, maar het is niet genoeg.
Voor medewerkers zijn dit geen processtappen. Het zijn momenten waarop zij ervaren hoe er leiding wordt gegeven.
Hoe helder zijn de verwachtingen? Hoe goed wordt iemand meegenomen? Wat gebeurt er als ontwikkeling stagneert of als iemand uitvalt? Op die momenten wordt zichtbaar of leidinggeven in de praktijk werkt.
Wij kijken daarom naar de medewerkerreis als een reeks momenten waarop je bewust stuurt. Niet omdat je alles zelf moet doen, maar omdat jij daar richting geeft aan de relatie tussen medewerker, team en werk.
01Werving
Wel doen
Kijk verder dan de lege plek en bepaal wat het team nodig heeft. Welke werkzaamheden moeten worden versterkt? Welk gedrag past bij de fase waarin het team zit? Welke verwachtingen moeten vanaf het begin helder zijn? Een goede werving begint niet bij snel invullen, maar bij scherp bepalen wat nodig is.
Niet doen
Te snel zoeken naar iemand die lijkt op degene die vertrekt. Of een vacaturetekst herhalen omdat die er al lag. Dan vul je misschien een plek, maar los je niet per se het goede probleem op.
02Onboarding
Wel doen
Gebruik de eerste weken om duidelijkheid te geven. Wat is hier belangrijk? Hoe werken we samen? Waar ligt eigenaarschap? Wanneer vraag je hulp? Welke afspraken zijn hard, en waar zit ruimte? Een nieuwe medewerker moet weten wat het werk is en hoe het werk hier gaat.
Niet doen
Denken dat onboarding klaar is als iemand welkom is geheten, toegang heeft tot systemen en een paar kennismakingen heeft gehad. Zonder duidelijke verwachtingen gaat iemand zelf invullen wat de bedoeling is. Soms gaat dat goed. Vaak ontstaat er later ruis.
03Ontwikkeling
Wel doen
Maak ontwikkeling concreet in het gewone werk. Waar groeit iemand in? Waar blijft iemand hangen? Wat vraagt de functie nu, en wat vraagt een volgende stap? Goede ontwikkeling zit vooral in wat je tussendoor ziet, benoemt en opvolgt.
Niet doen
Blijven praten in algemene woorden als groei, eigenaarschap of zichtbaarheid. Medewerkers hebben daar weinig aan als niet duidelijk wordt welk gedrag nodig is, waar ze op kunnen oefenen en wanneer jullie daar opnieuw naar kijken.
04Verzuim
Wel doen
Blijf als leidinggevende in positie. Houd contact, respecteer grenzen, organiseer het werk zorgvuldig en neem het team mee zonder medische details te delen. Je hoeft geen arts te zijn en je hoeft niet alles op te lossen, maar je moet wel blijven sturen op contact, inzetbaarheid, werkafspraken en terugkeer waar dat kan.
Niet doen
Verzuim helemaal bij HR leggen, of het juist volledig persoonlijk maken. In beide gevallen raak je als leidinggevende uit positie. HR kan ondersteunen en kaders geven, maar de dagelijkse relatie met het werk en het team ligt bij jou.
05Vertrek
Wel doen
Zie vertrek als een moment om zorgvuldig af te ronden en te leren. Wat moet worden overgedragen? Welke kennis mag niet verdwijnen? Wat zegt dit vertrek over werkdruk, verwachtingen, ontwikkeling of samenwerking? Een goed vertrek helpt de medewerker die gaat en het team dat blijft.
Niet doen
Offboarding beperken tot een laatste werkdag, een overdrachtslijst en het inleveren van spullen. Dan mis je waardevolle informatie en laat je kansen liggen om het werk beter te organiseren.
HR en leidinggeven horen bij elkaar
HR kan kaders, processen en ondersteuning bieden. De leidinggevende maakt het concreet in het dagelijkse werk. Daar ontstaat de ervaring van de medewerker, daar blijkt of afspraken leven en of verwachtingen helder zijn.
De winst zit dus niet in meer HR-processen. De winst zit in beter sturen op de momenten die ertoe doen. Wie die momenten herkent, hoeft ze niet elke keer opnieuw te bedenken.
